Hay veces que el trabajo se puede tornar tan repetitivo, cíclico, que uno ya no aprende nada. La operación es tan absorbente que los líderes tampoco saben cómo promover que sus colaboradores aprendan nuevas cosas.

Esta falta de aprendizaje puede llevar a que los empleados se salgan, a perder dinero y poco a poco convertirse en una empresa gris.

¿Cómo fomentamos el aprendizaje? Un artículo de Francesca Gino y Bradley Staats para Harvard Business Review da algunas recomendaciones que pueden servir tanto a empresas ya constituidas, a empresas en construcción, organizaciones del sector no lucrativo y hasta gobierno.

• No temerle al fracaso

La línea que usualmente se sigue es: fracasaste-regaño o castigo, cuando debería ser: fracasaste-qué aprendiste.
Claro que todos buscamos el éxito, es lo deseable, sin embargo, el fracaso muchas veces trae mejores lecciones que el éxito, lecciones que se pueden traducir en mejoras para nuestras empresas.
Para aprender del fracaso es necesario fomentar la toma de riesgos y que no exista temor a la represalia, sino un proceso de retroalimentación constante.
Incluso algo bueno sobre el fracaso es hablar de este abiertamente, como lo hace la iniciativa Fuck Up Nights, en la cual emprendedores platican sobre sus experiencias de fracaso ante un público general, y lo hacen de forma muy natural. Esto es algo que se pudiera aplicar a empresas para romper el tabú sobre el fracaso.

• Considera el potencial de las personas a la hora de contratar

Los líderes al reclutar tienden a buscar personas como ellos, por lo tanto si una primera impresión en una entrevista no es “buena” tienden a descartarlo de forma inmediata.
Caso contrario, si se enfoca en analizar el potencial que tiene la persona, esta se verá motivada para seguir aprendiendo, dado que saber (o debe saber) que su potencial fue uno de los factores que le dio el trabajo.
Pensar en el potencial y promoverlo hace que se esté constantemente buscando progresar, trayendo nuevas cosas a la mesa, innovando y dando diversidad de ideas al equipo y empresa.

• Fomentar el uso y mejoramiento de fortalezas

Relacionado con el punto anterior, es necesario también dar espacio a que las personas puedan hagan lo que mejor saben hacer, pero también incentivar el mejorar estas habilidades, por ejemplo con cursos, talleres, seminarios, tanto en línea como presenciales.
“Cuando a las personas se les enseña una mentalidad de crecimiento se vuelven más conscientes de las oportunidades de auto mejora, están más dispuestos a aceptar los retos y son más persistentes cuando se topan con obstáculos”, escriben Francesca y Bradley.
Otra recomendación de los autores está en usar las historias de empleados exitosos y cómo estos han desarrollado nuevas habilidades. Lo cual sirve como inspiración para continuar el proceso de fortalecimiento de habilidades.

• Utilizar datos para identificar causas de éxito o fracaso

¿Por qué se tuvo éxito o fracaso? Estas preguntas no solo deben responderse con cuestiones subjetivas como, porque el equipo trabajo bien o porque se dieron las cosas. No, hay que ser capaces de obtener datos que nos ayuden a tener una postura objetiva para reflexionar sobre causas de éxito o fracaso.
Un ejemplo mencionado por los autores es el de Pixar, compañía que hace sesiones de reflexión cuando un proyecto suyo falla o es éxito. Analizan los datos y discuten para encontrar las causas y poder evitar nuevos tropiezos o replicar éxitos.

• Da espacio para descansar y reflexionar

Es común que en empresas se quiera ver siempre a la gente trabajando. El “tomar un rato libre” es visto de mala manera y genera en ocasiones críticas entre los mismos colaboradores.
No obstante, estos “ratos” son importantes para fomentar el aprendizaje y reflexión, inclusive pueden mejorar la productividad según la publicación.
Ten áreas recreativas o haz dinámicas que rompan la rutina del trabajo, y que permitan a las personas refrescar sus ideas.

Escrito para Las Páginas Verdes de Simple Change, Samuel Csasanova